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如何招聘增長黑客?

來源:增長黑客 編輯:范冰 時間:2016-02-18 23:40:45 閱讀:
  看到這里,你是否也希望在團隊中增加類似的增長黑客職位呢?由于稀缺,發現和招募優秀的增長黑客并不容易。但人們對于產品增長的需求是如此旺盛,以至于在硅谷,那些同時具備技術、產品、營銷思維的人能很快被雇用,雇主們甚至會降低他們對于經驗年限的要求,或者為增長黑客們開辟特定的崗位,組建單獨的部門。
  真正的增長黑客需要具備包括技術、產品、商業在內的專業技能,以及好奇心、創造力、職業道德、人脈資源,和成就偉大事業的戰略思維與奉獻能力。一流的增長黑客是“獨角獸”。有人甚至懷疑,如果真的存在這種人才,那么他沒有理由不是滿腔熱血地去開創屬于自己的世界,然后掏出自己印有“CEO”頭銜的名片。
  也許市面上壓根沒有那么多真正意義上的增長黑客。有的人在翻過幾本書(比如你手上的這本)或者讀過幾篇博客后,就敢輕易自詡為一名增長黑客,對外招攬業務。他們會用大量的行業術語,比如“用戶體驗”、“互聯網思維”、“大數據”來忽悠門外漢,對國內外炙手可熱的項目如數家珍,但就是無法完成實際工作的交付。這需要雇主們擦亮雙眼。
  鑒別應聘者是否優秀,可以從以下幾個問題著手:
  1.如果我們的產品出現了某個現象(比如流量井噴或暴跌),原因可能是什么?你會采取什么方式找出問題所在?
  2.你覺得我們產品最重要的特性是什么?
  3.如果給現有產品增加一個功能,你覺得應該加什么?為什么?
  4.談談你以往的成功案例?
  如果想接觸某個公司或個人,你能通過什么途徑?
  不同的團隊有不同的需求,因此“優秀”也是相對的。作為正在逐漸被認知和認可的職位,大多數的增長黑客可能在某些方面有所見長,而在另一些地方經驗缺失,只能匹配特定項目的需求——通常是他們長期關注研究的領域。因此建議初創團隊在試圖發現這樣的人才時,抱有平和的心態,盡可能用人所長。在招聘條件中,可以標明一個絕對必備的核心技能,并列舉其他重要但非必需的次要技能,預留足夠的學習成長時間。
  一個團隊能否吸引并留下優秀的增長黑客,還取決于整個團隊如何看待這份工作的價值,是否授予充分的自主權與試錯機會。有的公司片面重視軟件研發人員的價值,愿意出高價招募工程師,卻無形中淡化其他崗位的地位,這樣的團隊結構是不健康的(除非這些高價招募來的工程師本身就是多面手)。只有團隊內全體人員將增長的理念深植心底,貫穿于尋求商機、產品定位、用戶研究、研發策劃及市場運營的整個階段,大家通力配合,才有助于最大限度發揮這一角色或部門的功用。
  也有人認為,在外部招一個增長黑客,不如從公司內部培養。畢竟只有親身參與過項目的“自己人”,才更了解產品的方向和團隊的風格,制定穩健而有針對性的戰略。此外,團隊內部發掘的某些帶動增長的“小技巧”畢竟搬不上臺面,不足為外人道,還是關起門來捂著掖著比較好。在此筆者尋訪了兩家具有代表性的創業團隊的增長部門負責人,聽聽他們如何看待增長黑客這個職位、公司內的崗位設置情況和對招聘的建議。
內容來自小螞蟻站長吧

  Strikingly是從美國著名孵化器Y Combinator“畢業”的硅谷初創公司,主要業務是幫助用戶簡單地生成界面美觀、移動友好的網頁。受硅谷文化影響,“敢于嘗試”和“黑客精神”貫徹于成員們所做的工作中。
  如何招聘增長黑客?
  Strikingly的Chief Momentum Architect——Michael Xu先生,為我們分享了公司設置“增長”崗位的相關經驗:
  對創業公司而言,增長黑客可以說扮演著十分重要的角色。不同于傳統意義上的市場或銷售,增長黑客并不局限于單方向地推廣固定的產品,同時也不是單一或獨立的職務。增長黑客強調一種能夠排除各種干擾、通過數據來找到長期有效可持續增長方法的精神。一個初創團隊不一定需要很多增長黑客,但是一定要有以“增長”為中心的文化以及團隊架構,使得整個公司都以一個共同的目標(不需要很多,通常設一個核心指標就夠了)前進。增長黑客的價值就是通過數據分析快速找到機會和問題,并迅速地設置各種規模的試驗去驗證,找到可持續的方法來增長。
  目前來講,增長黑客的背景形形色色,通常可分為非常懂產品和數據的市場營銷人員,或者非常懂市場營銷的工程師。即便在硅谷,能做到兩者結合者也是鳳毛麟角。目前有一些十分難得的人才,精通前后端開發、數據分析、產品、營銷,被稱作“全棧增長工程師”(Full Stack Growth Engineer),這樣的人見到了一定要招到手,并以此模式建立團隊。
  我們一直遵循“做人們想要的東西”這一理念去研發產品。當我們認為產品開發并優化到一定程度后,就開始著手增長的試驗,并為此擴大了團隊。我們相信數據主導一切,而不是依靠個人判斷,因此在我們公司的架構安排上,增長團隊融合了整個公司的策略以及目標,處于一切事務的最前端。公司內部任何產品從設計到營銷,都由增長團隊來主導,并提供強有力的數據支持和相應的試驗計劃。在增長這方面我們借鑒了不少成功硅谷公司的模式,包括Y Combinator的前輩公司如Dropbox、Airbnb以及眾人所知的Pinterest、Facebook等。
  關于如何招聘增長黑客這個問題,因公司所處的階段和所在的領域不同,應當采用不同的節奏策略。通常來說,初期互聯網公司(10人以下)的增長還是應當由對公司整體文化和產品熱愛度很高的工程師來擔當。發現可規模化的增長模式后,再開始籌劃增長團隊,并搭配以在產品、研發、市場方面有垂直經驗的團員來完善。以我們目前的規模而言,還算是初期,所以招人還是側重符合團隊核心價值以及產品認同的人。PayPal創始人彼得·蒂爾(Peter Thiel)的著作《從零到一》(Zero to One)中提到的其如何以強大的團隊認同感為核心打造PayPal初期的Mafia團隊,部分做法與我們踐行的經驗一致。
  Teambition是一個簡單高效的項目協作工具,可以用它管理項目、跟蹤進度、存放文件,提高團隊協作效率。
  Teambition的Growth Officer錢卓群先生,為我們介紹了他們的“增長”職位設置情況和招聘要求:
  如何招聘增長黑客?
  增長黑客Teambition.com
  首先明確一下,在我們公司的架構中,設置的崗位不叫Growth Hacker(增長黑客),而是Growth Officer(增長官)。在一般的硅谷公司中,增長黑客可能更像是一個垂直領域的產品經理,關注用戶的存留,并在現有功能組合中幫助用戶使用得更“順滑”,促進他們向其他用戶推薦。而我們公司增長團隊的職責涵蓋了傳統的線上營銷、品牌拓展,和屬于增長黑客的產品改進方向,團隊的成員主要在這些方向里成長“升級”。
  我們采取技能等級制來衡量一個成員的晉升空間,主要是看能否獨立完成工作×能否高質量完成工作(通過傳播量等較客觀的參考依據)。團隊的成長將幫助我們在職責覆蓋上更深入完善。比如最近我們拓展了產品用研方向。之后如果再加人手,我們準備做一些“用戶生命周期溝通管理”相關的功能。
  增長團隊人員與公司其他成員的協作有各種維度,比較密切。比如產品團隊根據事先規劃的路線圖開發產品,在發布前一周左右,會進入增長團隊的職責范圍中。雙方溝通清楚新版本產品更新內容和發布需求后,由營銷團隊負責發布。發布后的用戶反饋則會逆著這個途徑傳遞回來,比如針對設計的反饋會統一匯總給設計團隊處理。因為我們自己就是做協作工具的,所以這種跨團隊的項目用我們自己的工具就可以很好地完成。只要發布一個任務,就會自動進入相關團隊的提醒流程,效率方面沒有太多的問題。
  目前我們剛剛開始了新一輪的增長團隊人員的招募,主要面向有產品經理經驗的人士(但類似信用卡公司客戶部這樣的背景也很有意思)。近期有一位相關領域的新同事即將入職。總的說來,增長團隊的職位有艱巨的挑戰,也有充分的發揮空間。搭建組織結構的能力會比產品能力更重要,但掌握良好的產品能力能幫你獲得尊敬。
  另外,Wi-Fi萬能鑰匙的產品經理高超,也為我們解讀了他眼中對“增長黑客”的崗位要求和招聘秘訣。
  我認為找到增長黑客絕非易事,這樣的人至少需要具備以下素質。
  開發的能力
  設計的心態
  產品的覺悟
  傳播和分享的熱情
  具備基本開發能力的人很多,但真正熱衷于開發本身的人不在多數。所以,第一步應該過濾掉那些單純將寫代碼當成一份養家糊口的工作的人。在我看來,社會化編程網站Github絕對是一個強有力的人才過濾器,你可以在上面通過貢獻度了解一個程序員主觀上對編程這件事的熱愛程度,并通過查看他們項目被Fork/Star的次數,來了解其真實的技術實力和在開源社區中的個人影響力,甚至了解他的工作規律、第二編程語言等。經驗告訴我,Github上那些喜歡將“二次元”圖片設為資料頭像的國內男生,成長為增長黑客的可能性會更高,同時,將他們成功游說加入創業團隊的成本也低很多。
 如何招聘增長黑客?
  Github上的“二次元”頭像程序員一例
  從Github的個人主頁,可能順藤摸瓜地發現他們的博客、微博等,這樣節省了通過注冊ID或者E-mail去“人肉搜索”對方的時間成本,也比招聘網站上收到的簡歷更真實可信。此外,通過博客排版的樣式,你還可以知道他作為一名程序員對于設計持有怎樣的態度,以及自身的審美能力如何。如果你覺得一切OK,甚至超出預期,那么下一步是繼續翻閱他過往的博文,不出意外的話,能看到大量與他技術背景相關的文章——顯然,這種人具備強烈的分享和傳播熱情,你的團隊未來肯定需要這種能說會道的“布道者”,去潛移默化地影響團隊內的其他成員。如果文筆凝練,深入淺出,說明他還能跳出技術思維的桎梏,用“普通人”能理解的方式表述觀點。遇到這樣的人,就果斷“勾搭”吧。
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